Warum Selbstorganisation nicht für jedes Team die beste Lösung ist

Ich schätze Selbstorganisation (d.h. sich als Team/Organisation ohne Führungskraft selbst führen) sehr. Trotzdem ist es aus meiner Sicht wichtig, Selbstorganisation nicht zu dem einen Ideal zu verklären, das es um jeden Preis zu erreichen gilt.

Als Team Selbstorganisation als neues Zusammenarbeitsmodell in Betracht zu ziehen, halte ich zwar grundsätzlich für sinnvoll. Gerade wenn das Team darauf richtig Lust hat. Schließlich gibt es viele Beispiele, wie Selbstorganisation Zusammenarbeit verbessert und Teams effektiver gemacht hat.

Wenn wir als Ziel aber nur „Selbstorganisation“ ausgeben, verlieren wir aus dem Blick, was wir damit eigentlich bezwecken wollen. Hilfreicher ist es, als übergeordnetes Ziel zum Beispiel anzuvisieren, dass die Zusammenarbeit wirksamer, anpassungsfähiger und freudvoller werden soll. Möglicherweise kann dieses Ziel dann durch Selbstorganisation erreicht werden.  Doch nicht immer ist diese Zusammenarbeitsform für jedes Team zu jedem Zeitpunkt genau das Richtige.

Selbstorganisation verlangt viel von uns ab. Wir müssen neue Strukturen und Methoden lernen, eigeninitiativ handeln,  Spannungen untereinander klären, für unsere Grenzen einstehen, lösungsorientiert denken, für das große Ganze mitdenken, uns trauen, Feedback zu geben und vieles mehr. Das kann uns stark mit uns selbst konfrontieren. Je nachdem, wo wir persönlich stehen, wo das Team miteinander und wo die Organisation als Ganze gerade steht, kann uns das entweder in eine aufregende Lernzone bringen oder aber in die Überforderungszone. In der Überforderungszone ist es nicht witzig. Gerade wenn mehrere Teammitglieder dort landen. Dann kann sich das Team schnell selbst lähmen und vielleicht sogar miteinander überwerfen.

Daher halte ich es für wichtig, achtsam vorzugehen. Sich als Team selbst zuzugestehen, dass statt 100 % Selbstorganisation auch ein anderes, individuell gestaltetes Zusammenarbeitsmodell entstehen kann, das viel besser zu dem Team passt. Ein Modell, das irgendwo zwischen traditioneller, starrer Hierarchie und kompletter Selbstorganisation steht. Vielleicht wird dieses Modell sich mit der Zeit noch zu mehr Selbstorganisation entwickeln. Vielleicht ist es aber einfach schon genau das richtige Modell für dieses spezifische Team: das Modell, das das Team am wirksamsten, anpassungsfähigsten und motiviertesten macht. 

Wenn wir also mit einer offenen Haltung an den Teamentwicklungsprozess rangehen, wird es leichter. Wir verkörpern damit Komplexitätsbewusstsein, Anpassungsfähigkeit und Präsenz – drei Kompetenzen, die wir heute mehr denn je für Teameffektivität und zukunftsfähige Organisationen brauchen.  Wenn andererseits das Ziel „Selbstorganisation“ unumstößlich ist, agieren wir im Grunde nicht anders als in traditionellen, mechanistischen Change Modellen: Am Anfang wird ein enges Ziel festgelegt und ein detaillierter Plan zur Zielerreichung erarbeitet. Der muss dann genau so abgearbeitet werden. Abweichungen sind nicht eingeplant. Damit ignorieren wir aber die  menschliche und organisationale Komplexität im Kontext einer komplexen Welt. Für ein herausragendes Ergebnis braucht es eine gewisse Offenheit im Prozess.

Fragt ihr euch, was die ideale Zusammenarbeitsform für euer Team, eure Organisation ist und habt Lust, das auf einer Entwicklungsreise zu entdecken? Gerne bin ich eure Reisebegleiterin, meldet euch einfach bei mir (Opens in a new window).

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Herzliche Grüße aus Dresden

Lyn

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(Foto von Merakist auf Unsplash)

Über Lyn von der Laden

Als Coach und Beraterin für Zusammenarbeit (Opens in a new window) begleite ich Teams und Organisationen, ihre Zusammenarbeit wirksam, anpassungsfähig und freudvoll zu gestalten.

Außerdem schreibe ich auf Steady regelmäßig über meine Herzensthemen, z.B. über Selbstorganisation, psychologische Sicherheit oder die Bedeutung des Nervensystems für wirkungsvolle Teamarbeit.