MAG #12

Parola all’esperta! Intervista ad Elena Berardi🏆

🎉 Novità all’orizzonte!! Con il numero di oggi inauguriamo le puntate speciali di MAG!

Da ora in poi una volta al mese MAG ospiterà un’esperta o esperto sulla tematica affrontata nel periodo di riferimento, con l’obiettivo di fare un affondo ed unire i puntini riguardo a ciò su cui abbiamo lavorato insieme fin’ora!

Oggi abbiamo con noi Elena Berardi esperta di Diversity and Inclusion nonché membro dello Human Advisory Board di Hacking Talents (Opens in a new window). Insieme a lei riprenderemo il tema della diversity, collegandoci ai BIAS ed analizzandone gli effetti sulle discriminazioni di genere.

Ascolta qui la registrazione dell’intervista!👇👇👇

Di seguito puoi leggere la nostra chiacchierata per trarne gli spunti più interessanti.

Let’s gooo!🌈

Ciao Elena, raccontaci un pò di te!

Sono Elena, sono sposata e ho cercato negli anni di contrastare il problematico tasso di natalità decrescente. Risultato: 4 figli! Ho diversi hobby, la mia passione più grande è per il cavallo, amo molto sciare e viaggiare. Dopo aver lavorato 13 anni nel Gruppo Generali, dove ho ricoperto molti ruoli, l’ultimo dei quali è stato Global Head of Diversity & Inclusion, da quasi un anno ho preso una pausa dal mondo corporate per dedicarmi con più profondità alle tematiche di cui sono appassionata: diversità, inclusione e valorizzazione del talento. Per questa ragione, tra le tante attività che mi vedono coinvolta, sono molto fiera di far parte dello Human Advisory Board di Hacking Talents.

🔮 Perché hai scelto di lavorare nell’ambito Diversity?

Prima di Generali, ho lavorato per 6 anni nella società di consulenza McKinsey, dove ho avuto la mia prima esperienza diretta sul campo con la gestione delle persone e con la diversità e l’inclusione, apprezzando quanto valore questi aspetti portano in azienda e nei team.

Ricordo ancora il mio primo giorno nell’ufficio di Londra come responsabile di un team molto diverse: più di 5 nazionalità, diversi profili e competenze. Quando sono entrata in ufficio, in pochi hanno alzato la testa per salutarmi e mi sono detta “la vedo dura far funzionare questo team”. Poi, sono stata attratta dalla sfida e dalla diversità di ciascuno e con molto ascolto, apertura e resilienza, sono riuscita a trasformare una somma di persone in una squadra proattiva e performante.

L’esperienza londinese mi ha fatto avvicinare alle tematiche del change management e della diversità e inclusione fino a fondare e sviluppare la funzione D&I per il Gruppo Generali.

🌈 Che definizione daresti tu al concetto di Diversity?

Per me diversità è ricchezza: è uno stimolo costante, è curiosità e pensiero fuori dagli schemi, è il presupposto per l’innovazione e il miglioramento continuo. Ciò è vero per le relazioni personali ed è fondamentale per massimizzare il capitale umano delle aziende e raggiungere risultati migliori.

📣 Perché secondo te è importante parlarne dentro e fuori i contesti lavorativi?

È molto comune ed è molto più facile e automatico relazionarsi con i propri simili, anche perché nel breve c’è sicuramente immediatezza nel raggiungimento dei risultati. Però si perde il valore che la diversità porta nel medio e lungo termine: il confronto, una prospettiva diversa, innovazione e creatività che nel medio e lungo termine incidono su sviluppo di nuovi prodotti e servizi, efficientamento della macchina operativa e sul raggiungimento di migliori risultati di business.

🔍 Nel  #9 di MAG abbiamo parlato di BIAS, qual è l’impatto più grande dei BIAS che hai visto nella tua esperienza lavorativa?

Il BIAS è un concetto naturale, innato in noi. Ciascuno di noi ha pregiudizi inconsci. È molto importante esserne consapevoli, riconoscerli e lavorarci per non prendere decisioni sbagliate. L’obiettivo non è quello di eliminarli perché è impossibile, ma comprenderli per gestirli. Il decision making aziendale è un processo molto complesso che vede coinvolti diversi attori e dinamiche che viene impattato in maniera importante dai BIAS che ciascuno degli individui porta con sé.

Io nella mia carriera ho toccato con mano la presenza dei BAIS, su me stessa ma anche con me stessa e nei confronti di altre persone e ho trovato affascinante individuare, studiare ma anche capire come affrontarli.

Ricordo alcuni episodi in azienda in cui mi sono trovata a fare challenge a decisioni di sourcing interne (posizioni vacanti interne all’azienda), guidate da logiche legate al mantenimento dello status quo (scegliendo il candidato che fosse più in continuità con il passato), sicuramente decisioni meno rischiose nel breve, ma con minore creazione di valore nel lungo termine.

Ho sempre cercato di spingere e dare una prospettiva diversa (che non sempre è stata accolta, a volte gli interessi del breve termine hanno avuto la meglio) stimolare la decisione anche prendendo lenti che andassero oltre il bias di affinità che caratterizzava le logiche aziendali.

Per gestire i BIAS in maniera efficace è importante non darne una connotazione negativa, ma essere consapevoli della loro innata presenza, gestirli ed affrontarli in maniera costruttiva e con metodi che vadano anche fuori dagli schemi.

🤝 Nel  #11 di MAG abbiamo invece affrontato il tema delle discriminazioni di genere e uno degli aspetti che vorremmo approfondire con te è quello dei modelli di leadership cosiddetti “maschile” e “femminile”. Esistono diversità? E soprattutto possono coesistere nello stesso ambiente lavorativo?

Penso sia di fondamentale importanza sviluppare ed evidenziare la presenza di diversi modelli di leadership in azienda, perché i modelli devono poter essere accessibili a tutte le diversità, ed in particolare a quelle di genere.

Negli anni si è consolidata sempre più una leadership al maschile (dopotutto i numeri riguardo la presenza dominante di CEO e personaggi politici in posizioni apicali maschili parlano da soli) e ciò ha fatto sì che vi fosse un solo unico modello. Come conseguenza, le poche donne in posizioni apicali si sono adeguate alla leadership maschile, generando un blocco per chi in esso non si riconosceva affatto. Sentirsi inadeguate per una posizione spinge al “No, io non voglio seguire quella strada perchè non mi ritrovo con quelle caratteristiche, non fa per me”

Questo è successo anche me.

Il mio primo stage lavorativo è stato a Londra in una banca d’affari e ricordo molto bene la difficile decisione di non proseguire quel percorso professionale dovuta al non essermi riconosciuta nelle caratteristiche di leadership della responsabile (nonostante fosse una donna) con cui ho lavorato, in quanto molto omologate al modello maschile. Questo non implica la colpa della persona con cui ho lavorato (in quanto per emergere in un contesto in cui tu sei l’unica ad avere una diversità rispetto alla maggioranza) è molto difficile se non impossibile riuscire a contrastare il modello prevalente.

Questo episodio seppur piccolo lo sento molto esplicativo in quanto molto probabilmente se avessi avuto esempi diversi, avrei deciso di proseguire quel percorso, che nei contenuti mi affascinava molto.

Trovo molto positivo l’impegno delle aziende che stanno portando avanti negli ultimi anni (e l’ho potuto vedere con la mia esperienza in Generali) lo sviluppo di modelli di leadership al femminile, diversi, di cui vengano evidenziate le caratteristiche positive le quali non sono necessariamente in contrasto ma anzi vanno a complementare quelle del modello maschile.

🥇 Quali sono i tuoi 3 consigli d’oro per essere un* migliore Human at work?

• Ricerca sempre il confronto con chi ha un punto di vista diverso dal tuo. Può essere difficile e non dare i risultati attesi nell’immediato, ma aggiunge valore e arricchisce nel medio/lungo termine.

• Osserva le diversità intorno a te, manageriali e di leadership e prova a capirle e gestirle in maniera tale da prendere le giuste decisioni e non precluderti opportunità.

• Impegnati nel cambiare la tua visione della diversità, non farti spaventare dall’impegno e fatica richiesti ma concentrati sugli aspetti positivi e di arricchimento che puoi ottenere. La fatica nel breve significa ottimi risultati nel medio e lungo termine (per te e per gli altri).

Grazie ad Elena abbiamo approfondito e ricapitolato il nostro lavoro insieme dell’ultimo mese.

Tuttavia, prima di flaggare il macro-tema diversity-bias-discriminazioni come fatto ✅ e procedere con il prossimo, abbiamo un' ultima domanda a cui vogliamo rispondere. 👇👇👇

🛠️ Quali strumenti puoi usare tu per mettere in pratica tutto ciò nella vita di ogni giorno?