EORs mit eigenen Unternehmen vs. Partner im Land: Was ist besser?
Welche Zusammenarbeitsstrategie passt am besten zu Ihrem Unternehmen: Direkte Arbeitgeberbeziehungen oder Partnerschaften mit lokalen Anbietern?
(Opens in a new window)Die Delegierung globaler Beschäftigung an einen eingetragenen Arbeitgeber bedeutet, dass Sie Ihr Unternehmen in die Hände eines anderen Unternehmens legen. Wie der von Ihnen gewählte Employer of Record mit Gehaltsabrechnung, Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und Personalprozessen für Ihr internationales Team umgeht, beeinflusst Ihre Expansionspläne, Finanzen, Mitarbeitererfahrung, den Ruf Ihres Unternehmens und vieles mehr. Ein EOR ist jedoch mehr als nur ein Dienstleister - er ist ein Partner. Daher ist es entscheidend, von Anfang an den passenden auszuwählen. EOR-Anbieter können verschiedene Geschäftsmodelle nutzen, um in Ländern präsent zu sein, aus denen Sie Mitarbeiter einstellen möchten: entweder durch eigene rechtliche Strukturen oder durch Partnerschaften im jeweiligen Land. Wir zeigen Ihnen, warum hundertprozentige EORs besser auf Ihre geschäftlichen Anforderungen eingehen und Ihnen mehr Sicherheit bei Ihren internationalen Abläufen und Einstellungen bieten können.
Was beinhalten EOR-Dienstleistungen?
Ein Employer of Record bietet Unternehmen eine strategische Lösung, um ihre internationale Belegschaft zu erweitern, ohne eine eigene juristische Person im Zielland gründen zu müssen. Als offizieller Arbeitgeber der ausländischen Mitarbeiter übernehmen EORs die Verantwortung für Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Steuerangelegenheiten sowie die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und Vorschriften.
Das EOR-Modell dient als Verbindung zwischen Unternehmen und ihrer globalen Belegschaft. Zu den Hauptvorteilen gehören:
EORs vereinfachen den Einstellungsprozess, indem sie Verwaltungsaufgaben wie Onboarding, Gehaltsabrechnung und HR-Berichterstattung übernehmen und automatisieren, damit Unternehmen sich auf ihre Kerngeschäftsaktivitäten konzentrieren können.
Unternehmen können ihre internationalen Aktivitäten schnell ausweiten, ohne die Komplexität der Gründung lokaler Einheiten bewältigen zu müssen. Dadurch wird es einfacher, sich an veränderte Marktanforderungen anzupassen und rasch auf sich bietende Chancen zu reagieren.
EORs übernehmen rechtliche und Compliance-Verantwortung, was das Risiko der Nichteinhaltung lokaler Arbeitsgesetze und -vorschriften minimiert.
Durch die Zusammenarbeit mit EORs können Unternehmen auf einen erweiterten Talentpool zugreifen und neue Märkte mühelos erschließen.
"Wir können in jedem Land, in dem wir expandieren wollen, lokale Talente einstellen, lange bevor wir dort eine Niederlassung gründen. Das verschafft uns einen Vorsprung. Wir nutzen Deel als Testgelände, um mit größerer Sicherheit zu sehen, ob wir es in unseren Expansionsplänen priorisieren sollten oder nicht. Die Welt verändert sich ständig, und Deel ermöglicht es uns, der Zeit voraus zu sein."
Luka Besling, Personalleiter, Revolut
Der Unterschied zwischen hundertprozentigen EORs und EORs, die mit lokalen Anbietern zusammenarbeiten
Sobald Sie erkannt haben, dass Ihr Unternehmen einen EOR benötigt, ist es wichtig, die verschiedenen Geschäftsmodelle zu verstehen, nach denen diese Unternehmen arbeiten könnten. Sie haben die Möglichkeit, eigene Niederlassungen weltweit zu gründen, um Kunden bei der internationalen Mitarbeitereinstellung zu unterstützen, oder mit lokalen Compliance- und Gehaltsabrechnungspartnern zusammenzuarbeiten.
Ein hundertprozentiges EOR-Modell erfordert, dass das EOR-Unternehmen Zeit investiert, um seine eigenen Strukturen in verschiedenen Ländern aufzubauen, um Ihnen eine optimierte Einstellung zu ermöglichen. Durch eigene Unternehmen kann der EOR die volle Kontrolle über die Geschäftsaktivitäten in einem Land übernehmen und die weltweite Gehaltsabrechnung sowie andere Prozesse intern durchführen.
Einige EOR-Unternehmen entscheiden sich stattdessen dazu, mit lokalen Anbietern für Gehaltsabrechnung und HR zusammenzuarbeiten, um ihren Kunden diese Dienstleistungen anzubieten. Diese EORs nutzen das Aggregator-Modell: Sie beschäftigen keine internen Experten für das Onboarding oder die Gehaltsabrechnung, sondern überlassen diese Aufgaben Partnern vor Ort. Obwohl dieser Ansatz für EORs kosteneffizienter sein kann, könnte er langfristig weniger zuverlässig und effizient für Sie sein.
Hundertprozentige EORs: Vor- und Nachteile
Objektiv gesehen ist die Einstellung über einen hundertprozentigen EOR nicht mit vielen Nachteilen verbunden. Das einzige potenzielle Hindernis könnte die Deckung sein: wenn der von Ihnen gewählte EOR immer noch keine Niederlassung in dem Land hat, aus dem Sie einstellen möchten. Dies könnte möglicherweise zu einer Verzögerung Ihrer globalen Expansionspläne führen.
Erfahren Sie mehr über andere Optionen für die Einstellung von Arbeitskräften im Ausland (Opens in a new window).
Die Vorteile, die EORs mit eigenen Unternehmen bieten, übertreffen jedoch dieses Manko:
Direkter Zugang zu Ihrem HR- und Gehaltsabrechnungsanbieter: Sie haben weniger Berührungspunkte in der Kommunikation und eine schnellere Lösung von Problemen, insbesondere wenn der EOR einen dedizierten Customer Success Manager
Bessere Mitarbeitererfahrung für Ihr globales Team (Opens in a new window): Ihre Mitarbeiter haben standortübergreifend eine konsistente und gleichberechtigte Erfahrung, da Sie nicht von lokalen Anbietern und deren Art und Weise, Geschäfte zu machen, abhängig sind
Geminderte Datensicherheits- und Compliance-Risiken: Ihre Daten sind besser geschützt, da keine Dritten in den Umgang mit sensiblen Mitarbeiterinformationen involviert sind
Weitere Anpassungsmöglichkeiten: Vor allem in Bezug auf die Personalpolitik und die Sozialleistungen und Vergünstigungen für Mitarbeiter sind Sie nicht darauf beschränkt, was ein bestimmter Partner im Land anbieten kann
Stärkere lokale Compliance: Mit einer bereits etablierten Präsenz in einem fremden Land verstehen hundertprozentige EORs die lokalen Gesetze besser und können mit regulatorischen Änderungen
Kohärente Unternehmenskultur: Ihre Markenwerte, Ihre Kultur und Ihre Standards werden an allen internationalen Standorten, an denen Ihre Mitarbeiter ansässig sind, konsequent eingehalten
Einsparungen bei den Gesamtkosten: EOR-Anbieter erheben in Ihren Zielländern in der Regel geringere Gebühren, da sie die Prozesse intern verwalten und es keine Dritten gibt, an die Sie zusätzliche Gebühren zahlen müssen
Erfahrene Unterstützung bei der Gründung einer eigenen Einheit: Wenn Sie sich jemals entscheiden, von EOR zu einer Unternehmensgründung zu wechseln, wenn Ihre Mitarbeiterzahl in einem bestimmten Land wächst
Aggregator-EORs: Vor- und Nachteile
Einige EOR-Unternehmen bevorzugen den Aggregator-Ansatz, um sich die mühsame Registrierung im Zielland zu ersparen und Kosten zu reduzieren. Dies ermöglicht es ihren Kunden, schneller in verschiedenen Ländern aktiv zu werden, ohne auf die Gründung einer neuen Einheit durch den EOR warten zu müssen. Obwohl diese Lösung für das EOR-Unternehmen selbst kostengünstiger sein mag, könnte sie langfristig für Sie weniger verlässlich und effizient sein.
Hier sind einige Herausforderungen, mit denen Sie bei den EORs des Aggregatormodells konfrontiert werden können:
Erhöhte Compliance-Risiken: Ohne eine dedizierte Einheit in jedem Land muss sich ein Aggregator-EOR auf lokale Partner verlassen, die ihm lokale Steuervorschriften und Beschäftigungsaktualisierungen zur Verfügung stellen, wodurch Sie einer Haftung ausgesetzt sind
Inkonsistente Prozesse: Mehrere Gehaltsabrechnungs- oder HR-Partner vor Ort bedeuten auch unterschiedliche Prozesse, was zu einer fragmentierten Mitarbeitererfahrung führt und zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen kann
Abhängigkeit von mehreren Anbietern: Das Risiko potenzieller Unterbrechungen Ihrer internationalen Geschäftstätigkeit steigt mit der Anzahl der Anbieter, mit denen ein Aggregator-EOR zusammenarbeitet
Eingeschränkte Anpassungsmöglichkeiten: Aggregator-EORs bieten oft standardisierte Lösungen und den One-Size-Fits-All-Ansatz, der für Ihre spezifischen Geschäftsanforderungen möglicherweise nicht funktioniert
Geringere Qualität des gesamten Service: Mehrere Berührungspunkte und Verzögerungen in der Kommunikation können die Geschwindigkeit der Problemlösung und die Reaktionsfähigkeit des EOR auf Ihre Bedürfnisse verringern
Höhere Servicekosten: Da die Anbieter im Land ihre eigenen Gebühren erheben, können die Gesamtkosten für die Nutzung von EOR-Diensten beim Aggregatormodell aufgrund versteckter Kosten (wie Zusatzgebühren oder Preisänderungen) und eines höheren Risikos von Strafen bei Nichteinhaltung höher sein
Welche Lösung ist also am vorteilhaftesten für Ihr Unternehmen?
Obwohl die Idee eines schnellen Markteintritts und einer größeren Auswahl an potenziellen EOR-Anbietern zunächst verlockend erscheinen mag, sollten EOR-Dienstleistungen als langfristige Investition in Ihr globales Wachstum betrachtet werden, anstatt nur als vorübergehende Lösung. Ein EOR-Partner übernimmt nicht nur Einstellungs-, Gehaltsabrechnungs- und HR-Aufgaben, sondern bietet auch direkten Zugang zu lokalem Fachwissen in verschiedenen Regionen und einzigartige Einblicke, um das volle Potenzial von Geschäftsmöglichkeiten zu erschließen.
Registrierte Arbeitgeber können wertvolle Mentoren sein, wenn es darum geht, Ihr volles Potenzial in einem bestimmten Land optimal zu entfalten. Dank ihrer Erfahrung können sie wertvolle Ratschläge geben. Zudem können sie dabei helfen, stabile Beziehungen zu den lokalen Behörden aufzubauen und einen positiven Ruf in fremden Märkten zu etablieren. Dies erleichtert die Gewinnung erstklassiger lokaler Talente.
"Einen schnellen Experten an ihrer Seite zu haben, ist ein großer Vorteil für unsere Kunden, da sie Zugang zu globalem Know-how haben. Viele Leute haben Fachwissen in den USA, weil sie dort ansässig sind, aber sie verstehen weder die Gesetze in Slowenien noch die Best Practices in Großbritannien. Hier kommen wir ins Spiel."
Luke Ferrel, Leiter Customer Success, Deel
Das hundertprozentige EOR-Modell hat im Vergleich zum Aggregator-Ansatz zweifellos die Oberhand und bietet Ihnen die notwendige Flexibilität und Skalierbarkeit, die eine nahtlose Geschäftserweiterung ermöglicht.
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Unabhängig davon, ob Sie Vollzeitkräfte in Deutschland, Brasilien oder den Philippinen einstellen möchten, ist die All-in-One-Plattform (Opens in a new window)von Deel (Opens in a new window)für globales Workforce Management die ideale Lösung. Wir kümmern uns um sämtliche Herausforderungen bei der internationalen Mitarbeitergewinnung durch unsere eigenen Fachkräfte, sodass Sie sich auf das Wachstum Ihres Unternehmens konzentrieren können.
Dank umfassender globaler Reichweite, integrierter Compliance-Lösungen, internen Experten für Gehaltsabrechnung und Recht, beispielloser Datensicherheit und erstklassiger Automatisierung gestaltet sich die Integration Ihres Unternehmens in neue Märkte spielend einfach. Deel bietet zudem eine breite Palette von Integrationen mit Ihren bevorzugten HR- und Buchhaltungstools, Unterstützung bei Einwanderungs- und Visaanträgen, grenzüberschreitende Auszahlungen, fortschrittliche Tools für das Auftragnehmermanagement, engagiertes Mitarbeiter-Onboarding, 24/7-Multi-Channel-Kundensupport in Ihrer Zeitzone und Sprache sowie vieles mehr.
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