Selbstorga-Orientierung #5: Der Weg ist das Ziel

(Alle bereits veröffentlichten Artikel dieser Serie zu Selbstorganisation findest du hier (Si apre in una nuova finestra). Über zukünftige Veröffentlichungen erfährst du über meinen Newsletter (Si apre in una nuova finestra) 😊)

Falls du meine vorherigen Artikel dieser Serie gelesen hast, weißt du schon, wie wichtig mir ist zu sagen: Sich von traditioneller Hierarchie hin zu Selbstorganisation zu entwickeln ist oft ein großer Wandel – sowohl in Strukturen und Praktiken (äußere Dimension) als auch in Kultur, individuellen Haltungen und zwischenmenschlichen Kompetenzen (innere Dimension).

Aus meiner Sicht ist es wichtig, dass möglichst schon auf dem Weg hin zu Selbstorganisation die Methoden genutzt, Bedingungen genährt und Haltungen kultiviert werden, die für wirksame Selbstorganisation wichtig sind.  Sonst landen wir am Ende in einer Selbstorganisation, die noch vom „alten“ Geist geprägt ist und fragen uns, warum sie nicht so richtig funktioniert.

Es fängt an mit der Entscheidung für oder gegen Selbstorganisation. Statt dass „von oben“ entschieden wird, dass Selbstorganisation eingeführt wird, halte ich es i.d.R. für sinnvoller, dass das Team gemeinsam entscheidet, ob/wie es Selbstorganisation möchte.  Allerdings lauert an dieser Stelle schon die erste Falle:  Man kann hier schnell auf die Idee kommen, Konsens- oder Mehrheitsentscheidungen zu treffen.  Diese Entscheidungsformen haben allerdings viele Schwächen und führen oft nicht zu optimalen Ergebnissen. Daher empfehle ich sie auch nicht für die Selbstorganisation. Hilfreicher sind Entscheidungsformen, die auf dem sog. KonsenT-Prinzip beruhen.  Diese sind lösungsorientiert, perspektivenintegrierend und effizient.  Bei diesen Entscheidungsverfahren wird nicht gefragt, ob alle für einen Vorschlag stimmen, sondern ob es einen Einwand gibt. Ein Einwand bedeutet, dass der Vorschlag nicht sicher genug ist, ihn auszuprobieren.  Die Einwandeinbringerin hat dann die Verantwortung, mit der vorschlagenden Person eine andere Lösung zu entwickeln. 

Wenn wir von Anfang an so eine Form der Einbindung und Entscheidungsform nutzen, erproben wir nicht nur von Anfang an partizipative Zusammenarbeit, sondern stärken auch die Kompetenz im Umgang mit diesen neuen, und vielleicht erstmal gewöhnungsbedürftigen Entscheidungsformen. Außerdem verbessern wir unsere Fähigkeit, perspektivenintegrierend und lösungsorientiert zu agieren – eine wichtige Komponente für gelingende Selbstorganisation.

Wenn die Entscheidung für den Weg in die Selbstorganisation gefallen ist, sollte die Gestaltung der neuen Selbstorgastruktur anschließen nicht von der (ehemaligen) Führungskraft/ Personal o.ä. diktiert, sondern durch Ideen und Initiativen der Teammitglieder mitgeprägt werden (am besten in Begleitung eines Selbstorga Coaches o.ä.).  Das fordert und fördert Selbstverantwortung und Eigeninitiative – beides sehr wichtig für gelingende Selbstorga.   Zudem ist in der Regel die Identifikation mit der Selbstorgastruktur höher, wenn man daran mitgewirkt hat.  Und natürlich passen die neuen Strukturen auch besser auf das Team, wenn es sie mitgestaltet hat.  

Neben den partizipativen Entscheidungsformen halte ich es auch für sinnvoll, von Anfang an in  Feedback- und Konfliktkompetenzen (Si apre in una nuova finestra) zu investieren. Selbstorganisation ohne eine starke Feedback- und Konfliktkultur geht selten gut. Also sollte schon der Weg zur Selbstorganisation geprägt sein von gegenseitigem, ehrlichem Feedback und dem kompetenten Umgang mit zwischenmenschlichen Spannungen. Insbesondere halte ich es für wichtig, alte, unterschwellige Konflikte nicht als Altlasten in die Selbstorganisation mitzunehmen, sondern frühzeitig zu lösen. Für all das macht es aus meiner Sicht Sinn, schon sehr früh im Prozess ein Training in Gewaltfreier Kommunikation anzubieten, einen Peer-Feedbackprozess zu entwickeln und Formate zur Konfliktlösung durchzuführen. Für schwierige Konflikte kann es auch Sinn machen, sich punktuell durch eine:n Konfliktbegleiter:in unterstützen zu lassen. Das klingt alles vielleicht nach viel Aufwand. Die Investition lohnt sich aber. Denn eine ungesunde Feedback- und Konfliktkultur kann ein Team schnell lähmen und erfolgreiche Selbstorganisation gefährden.

Eng verwandt mit der Feedback- und Konfliktkultur ist die psychologische Sicherheit (Si apre in una nuova finestra). Psychologische Sicherheit meint ein Teamklima, in dem wir uns sicher fühlen, zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Laut einiger Studien ist sie der wichtigste Faktor für Teamperformance. Gerade für Selbstorganisation ist sie extrem wichtig. Aus meiner Sicht ist es kaum möglich, Selbstorganisation erfolgreich umzusetzen, ohne psychologische Sicherheit frühzeitig zu stärken. Mehr dazu findest du in meinem vorherigen Artikel dieser Serie:  Selbstorga-Orientierung #2: Ausreichend psychologische Sicherheit vor größeren strukturellen Veränderungen (Si apre in una nuova finestra).

Ein weitere wichtiger Aspekt für gelingende Selbstorganisation ist es, mit klaren Regeln statt unklaren Erwartungen zu arbeiten (s. auch mein Artikel Selbstorga-Orientierung #3: Klare und anpassungsfähige Regeln (Si apre in una nuova finestra)). Dieses Prinzip sollte auch schon den Weg hin zur Selbstorganisation prägen.  D.h. es macht Sinn, schon sehr früh erste, klare Zusammenarbeitsregeln zu beschließen und gemeinsame Abmachungen zu treffen.  Das macht die gemeinsame Entwicklung eines Selbstorgamodells einfacher. Und es lässt erfahren, wie entlastend und produktiv klare Regeln für die selbstorganisierte Zusammenarbeit sind.  

Es gibt viele Möglichkeiten, wie man den Weg zur Selbstorganisation zum Ziel machen kann. Am besten fragt man sich einfach: Was macht für mich erfolgreiche Selbstorganisation in unserem Team/unserer Organisation aus (innere und äußere Dimension)? Und wie kann ich das schon jetzt in den Entwicklungsprozess einfließen lassen?

Du hast Gedanken zu diesem Artikel? Dann schreib mir gerne an mail@lynvonderladen.de (Si apre in una nuova finestra). Ich freue mich über Rückmeldungen 😊

Herzliche Grüße

Lyn

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(Foto von Kenny Eliason auf Unsplash)

Über Lyn von der Laden

Als Coach und Beraterin für Zusammenarbeit (Si apre in una nuova finestra) begleite ich Teams und Organisationen, ihre Zusammenarbeit wirksam, anpassungsfähig und freudvoll zu gestalten.

Außerdem schreibe ich auf Steady regelmäßig über meine Herzensthemen, z.B. über Selbstorganisation, psychologische Sicherheit oder die Bedeutung des Nervensystems für wirkungsvolle Teamarbeit.