Auch Väter wollen Familie und Beruf vereinbaren

Männer werden Väter: Ist das reine Privatsache? Nein, denn für sie ändert sich vieles, nicht nur in der Familie, sondern vor allem im Hinblick auf ihre beruflichen Wünsche und Prioritäten. Neben dem beruflichen Erfolg zählt auf einmal eine gelingende Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Und das gilt nicht nur im ersten Lebensjahr des Kindes oder während der klassischen zwei Monate Elternzeit. Immer mehr Väter bekennen sich öffentlich zum Vatersein und fordern mehr Vereinbarkeit.

(Si apre in una nuova finestra)

In Zeiten des Fachkräftemangels ist eine väterunfreundliche Personalpolitik ein ernst zu nehmender Risikofaktor, wie die Prognos-Studie „Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?“ im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend aus dem Jahr 2022 belegt. Deutlich wird das durch die Bereitschaft der Väter ihre Arbeitsstelle zu wechseln:

rund 450.000 Väter in Deutschland haben schon einmal den Arbeitgeber zugunsten einer besseren Vereinbarkeit gewechselt.

Und mehr als 1,7 Millionen Väter denken, darüber häufig oder zumindest manchmal nach.

Zur Reduzierung dieses Risikos empfiehlt es sich, dass Unternehmen ihre Personalpolitik stärker auf die Erwartungen und Wünsche von Vätern ausrichten. Dabei gilt aber ein „Gewusst wie!“. Wenn Unternehmen wissen, wie sie Väter unterstützen können und dies umsetzen, werden aus den Vätern (noch) loyalere Mitarbeitende. Die schon vielfach gelebte allgemeine Familienfreundlichkeit im Unternehmen ist zwar eine gute Grundlage, ist aber für die Väter nicht ausreichend:

Gefragt nach einer allgemeinen Selbsteinschätzung bewerten sich Unternehmen überwiegend (63 Prozent) als sehr väterfreundlich. Weitere 31 Prozent stufen sich teilweise väterfreundlich ein.

Die Einschätzung der Väter weicht davon ab: Sie bewerten ihre Unternehmen deutlich seltener sehr väterfreundlich (38 Prozent), dafür häufiger teilweise väterfreundlich (45 Prozent). 14 Prozent der Väter finden ihr Unternehmen wenig und drei Prozent überhaupt nicht väterfreundlich.

Dabei ist, wie oft im Leben, der erste Eindruck entscheidend. Übertragen auf die Familiensituation: Insbesondere die ersten Lebensjahre des Kindes geben den Ausschlag dafür, inwiefern ein Vater die väter(un)freundliche Unternehmenskultur erlebt.

Familienfreundlichkeit ist nicht gleich Väterfreundlichkeit

Während das Mutterwerden zwangsläufig sichtbar wird, erfahren Personalverantwortliche von werdenden Vätern oft erst viel später. Zum Beispiel wenn ein Sonderurlaub im Kontext der Geburt beantragt wird oder wenn es um den Zeitraum für die Elternzeit geht. Ohne eine vorbereitende Kommunikation fehlt Vätern oft das Wissen um das Vorhandensein, die Voraussetzungen und die Vorgehensweise bei der Beantragung von Elternzeit oder weiteren darüberhinausgehenden betrieblichen Angeboten.

Väter haben häufiger Hemmungen, familienfreundliche Angebote des Unternehmens in Anspruch zu nehmen, da sie negative Konsequenzen befürchten. Sie haben das Gefühl, Teilzeit oder Elternzeit seien bei ihnen weniger akzeptiert als bei Müttern. Schnell wird mal lanciert, dass „Mann“ mit einem Wunsch, temporär beruflich kürzer zu treten, aus dem Rennen um die Karriere ausgeschieden ist.

Väter wollen Zeit für Familie

Auch wenn es Männern schwerer fällt, ihre Wünsche zum Thema Vereinbarkeit offen zu äußern, besteht branchenübergreifend ein hoher Bedarf: Laut Prognos-Studie ist weniger als die Hälfte der Väter (44 Prozent) zufrieden mit ihrer Arbeitszeit. 40 Prozent würden gerne ihr vertragliches Arbeitspensum reduzieren, 46 Prozent möchten weniger Überstunden machen. Und jeder dritte Vater würde gerne sowohl Überstunden als auch die Arbeitszeit reduzieren. Noch wichtiger ist aber die Flexibilität: knapp drei von vier Vätern (74 Prozent) legen Wert auf Flexibilität bei der Arbeitszeit und fast die Hälfte wünscht sich dies auch für den Arbeitsort. Bei jüngeren Vätern unter 45 Jahren sind die Werte sogar jeweils noch höher.

Was ist also zu tun? Väterfreundliche Arbeitszeitmodelle entsprechen nicht unbedingt der weit verbreiteten Teilzeitpraxis von Müttern. Statt der Teilzeit am Vormittag wünschen sich viele Väter flexible Arbeitszeiten, die vollzeitnah sind. Oft reicht es schon, wenn Überstunden kein Dauerzustand sind und der Feierabend planbar ist, so dass Väter beispielsweise Kinder verlässlich von der Kita abholen können.

Auch würden viele Väter gerne die Elternzeit mit ihrer Partnerin partnerschaftlich aufteilen, sodass beide bis zu 80 Prozent einer Vollzeitstelle arbeiten können. So bleiben beide Elternteile beruflich am Ball und können sich trotzdem der Familie widmen. Dieses Modell wird mit dem „Elterngeld Plus“ mit Partnerschaftsbonus auch finanziell besonders unterstützt.

Zu den flexiblen Arbeitszeitmodellen, die den Vorstellungen der Väter entsprechen, gehört beispielsweise auch eine andere Verteilung der Wochenarbeitszeit. Das ist auch für getrennt erziehende Väter im Wochenend- oder Wechselbetreuungsmodell hilfreich. Solche Arbeitszeitmodelle sind zum Beispiel eine Berufstätigkeit von Montagnachmittag bis Freitagmorgen oder eine Vollzeit- und eine Teilzeitwoche im Wechsel. Überall dort, wo es möglich ist, kann auch das Homeoffice Vätern ermöglichen, mehr Zeit der Familie zu widmen, da unter anderem Wegezeiten wegfallen. Auch hier ist es wieder die tägliche Flexibilität, die Vätern hilft: Zum Beispiel einen Tag mittags gehen zu können, die Kinder abzuholen und danach am heimischen Rechner die Arbeit fortzusetzen.

Der Schlüssel ist die Unternehmenskultur

Zentral für eine väterfreundliche Unternehmenskultur sind gute Beispiele und Vorbilder auf allen Ebenen, besonders auf der Führungsebene. Wenn also auch der Chef mal früher geht, weil er die Kinder abholt, sollte dies offen kommuniziert werden.

Auf den Prüfstand sollten Entwicklungs- und Karrieremodelle. Eine „Präsenzkultur“ ist hinderlich für die Karrierechancen. Wenn bei Terminabsprachen und der Frage nach der Notwendigkeit von Dienstreisen auch auf Männer mit familiären Verpflichtungen Rücksicht genommen wird, nimmt es Vätern das schlechte Gewissen.

Genau wie der Kulturwandel ist die Mitarbeiterbindung eine langfristige Aufgabe, die stete Aufmerksamkeit erfordert. Deshalb sollte Väterfreundlichkeit über die Elternzeit und die erste Lebensphase der Kinder hinaus gelebt werden. Väter wollen Verantwortung für ihre Kinder im Schulkind- oder Jugendalter übernehmen – auch und gerade, wenn sie möglicherweise keine Elternzeit nehmen konnten oder wollten.

Väter tun sich oft schwer, solche Wünsche von sich aus zu formulieren. Die Hürde wird schneller überwunden, wenn das Unternehmen ganz offensiv Kommunikationsangebote zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf macht. Deshalb sollten in Personalgesprächen regelmäßig die Bedürfnisse zur Unterstützung familiärer Verantwortung auch bei Männern thematisiert werden – mancher Vater „outet“ sich eben erst später. Gut geeignet sind auch Workshops oder Mitarbeiterbefragungen, mit denen die Bedürfnisse zur Unterstützung Ihrer männlichen Beschäftigten transparent werden. Helfen kann auch eine konkret benannte Ansprechperson für Väteranliegen. Sprechen Väter ihre Wünsche nicht an, kann dies in Unzufriedenheit münden und im schlimmsten Fall zu einem Wechsel des Arbeitgebers führen. Wichtig ist daher vor allem eine offene Haltung und die entsprechende Kommunikation, im Sinne von: „Väter, die sich Zeit für ihre Kinder nehmen wollen, sind bei uns willkommen und werden unterstützt“.

Sensibilisieren Sie Führungskräfte im persönlichen Gespräch oder im Rahmen von Seminaren, damit sie Vereinbarkeitsangebote selbst in Anspruch nehmen und dafür werben.

Machen Sie Ihre Angebote bekannt. Und signalisieren Sie, dass die Annahme von Angeboten durch Väter erwünscht ist.

Ermutigen Sie Väter, Freistellungs- und Unterstützungsmöglichkeiten bei der Erkrankung des Kindes oder bei Betreuungsproblemen in Anspruch zu nehmen.